用人單位未依法為勞動者辦理養老、醫療等社會保險，勞動者為了保住工作往往忍氣吞聲，離職時單位又不認賬。日前，湖北省人力資源和社會保障廳出台《關於審理 案件若干問題處理意見》（徵求意見稿），明確規定單位應為勞動者補辦社保或給予補償。
未辦理社保，用人單位應補辦或補償
存續期間，用人單位未依法為勞動者辦理社會保險的，應補辦、補繳。
對因政策性原因無法補辦、補繳的，用人單位應按不同社保險種，補償勞動者相應損失
養老保險——用人單位按勞動者和本單位工作年限，工作每滿一年，計發2個月（按本人申請仲裁前12個月平均工資計算）的補償費。本人平均工資高於當地上年度職工平均工資的，以當地上年度職工平均工資為計發基數；
醫療保險——由用人單位按當地城鎮職工醫保政策規定，報銷勞動者在關係存續期間的醫療費用；
——用人單位按規定賠償勞動者失業保險金；
工傷和——用人單位依據當地和生育保險規定，支付職工工傷保險待遇和生育待遇。
動者已在個人窗口辦理的，可按其已繳費情況，由用人單位支付應由單位繳納的社會保險費部分。
工資拖欠糾紛，由用人單位舉證
勞動者請求用人單位支付拖欠工資，雙方對拖欠期限和拖欠金額有爭議的，用人單位應對勞動者提出仲裁請求之日前兩年期間的工資支付情況承擔舉證責任；超過兩年期限的由勞動者舉證。
勞動者主張加班工資，應對其是否具有加班事實加以證明。如勞動者有充分證據證明，其主張的加班期間用人單位對其建立了考勤制度，則用人單位負舉證責任。
去年五一后的勞動爭議 仲裁時效為一年
當事人於2008年5月1日之前發生的爭議，仲裁時效期間適用《勞動法》中60日期間的規定；當事人於2008年5月1日之後（包括當日）發生的爭議，適用《勞動爭議調解仲裁法》中一年期間的規定。
用人單位單方作出決定的，應出具書面解除勞動關係決定（通知），仲裁時效期間從該書面決定（通知）送達勞動者之日起算。
勞動者未按規定通知用人單位離職，勞動者申請仲裁時效期間從其本人離職之日起算。
加班工資計發有標準
以勞動合同中約定的工資標準為計發基數；勞動合同沒有約定的，以用人單位規章制度規定的該崗位的工資標準為計發基數；規章制度沒有規定的，以提請仲裁前該勞動者12個月實際發放（剔除加班工資后）的月平均工資標準為計發基數，實際發放的月平均工資低於當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為計發基數。
公積金不屬勞動仲裁範圍
新辦法規定以下幾種情形不屬於勞動爭議的範圍：除勞動合同中明確約定將住房公積金作為勞動者福利待遇的以外，勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議；用人單位與招用超過法定退休年齡的人員或已依法享受基本養老保險待遇的人員之間發生的爭議；證券經紀人、保險代理人（具備行業資格證、執業證、）與委託人（證券、保險等企業）之間發生的爭議；經批准改組改制的國有企業，勞動者不服經職代會或職工大會通過並經政府有關部門批準的職工安置方案，與改組改制企業發生的爭議。
據悉，該辦法有望於本月實施，此前已經勞動仲裁審理終結的案件不適用該辦法。本站聲明:網站內容來源http://www.lawtime.cn/taiwan,如有侵權請聯繫我們,我們將及時處理
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